长期以来，教师是铁打的营盘，学生是流水的兵。有的学校名师云集，有的学校 “缺粮少弹”。也因此有了“择校热”，有了“大班额”。所以，不管是乡村的 “县管校聘”，还是城区的“区管校聘”，或是北京新出台的“共享教师”，都是力求通过教师流动达成教育均衡的目标。

然而在试点或运行中，出现了不少有悖初衷的现象。如优秀教师轮不出，轮岗异化为“末位淘汰”。“流水不腐，户枢不蠹，动也”。对教师的流动问题，我认为不妨以“需要”为驱动， “各取所需”，从而达成心人合一。

打好待遇牌。教师也食“人间烟火”，待遇依然是最大的吸引力。我所在的江苏苏中地区，一段时间内出现“苏南热”，就是因为急需人才的苏南学校，不仅薪资翻倍，有的还提供住房、允许夫妻同迁、解决子女入学……可见，吸引优秀教师可以尝试给予愿意到农村工作的教师配置公共校车、发放交通补助等经济支持。

用好职称杠杆。教师参评高一级职称的必要条件是到乡村学校支教两年。然而，评职称还在原学校进行。如果教育主管部门提前规划好职称评定原则，将指标偏向乡村学校，流动教师表现好，可以在支教学校参评，将大大提高支教教师的工作积极性。另外，优秀教师主动放弃优越条件申请支教，可以考虑优先破格晋升职称。为了保障薄弱学校具有持续的吸引力，还可以尝试通过加大计划比例或削减有关限制条件的办法。

点亮个人发展空间。学校对教师实现“个性特长管理”，尽可能给他们无偿提供对口、有效、看得见的实实在在的培训和学习机会，给他们搭建舞台，让个人发展极具可预见性。

建立“精神感召”高地。人的自我实现，不仅仅是物质待遇职务晋升，还有自主呼吸的精神感受。吸引优秀人才，学校要善于构建和谐高质量的“精神感召”高地。如，引领组织教师参与党团活动；主动发挥学校的“人脉效应”，为教师协调更多参与社会活动的机会；对因乡情、志趣自动组成的非正式团体，至于教师的个人爱好，只要是合法、正能量的，学校不干涉，甚至可以给予支持和帮扶。

总之，枝繁巢暖引凤栖，只要我们有了满足“需要”的条件，就一定有好教师欣然向往，果断投奔。