获得公平而有质量的教育是所有人的愿望。近年来，各级政府大力推进义务教育均衡发展和城乡义务教育一体化发展，通过全面改薄和扩容增量等措施改善学校硬件设施，扩大优质教育资源,为推进教育公平发挥了巨大作用。然而，我们也清醒地认识到，区域、城乡、校际、学科之间教师资源配置不均衡仍然是择校、大班额等热点难点问题存在的深层次原因。让优质教师资源实现更大程度的均衡,是必须破解的难题。

制约教师资源均衡配置的原因有许多，最大阻梗是教师管理体制上的障碍。长期以来，教师编制岗位都是核定到校，从某种意义上说，教师是“学校人”。当生源数量、班级设置、学科结构等因素发生变化时，现有管理模式不能适应学校对教师的动态需求，制约了学校与教师之间的双向选择权，不利于通过激励机制引导优秀骨干教师到相对薄弱学校任教，也不利于通过竞争机制挖掘教师个人潜能，激发教师队伍活力。教师管理体制上的障碍必须打破，而义务教育教师实行“县管校聘”,无疑是一剂良方。

所谓“县管”，是指将县域内所有义务教育公办学校教师的编制、岗位统筹起来，编制、人社部门只对区域编制及岗位总量进行核定，教师内部调配的主动权交给教育部门，教师身份从“学校人”转变为“系统人”。实行教师“县管”，理由和好处不言而喻。一是打破了教师“学校人”身份束缚。在编制总量控制的前提下，教育部门可以依据学校实际状况，在区域内统筹师资力量，拆除教师交流轮岗的“藩篱”，教师调配更加灵活。二是发挥了岗位激励作用。“县管”可以对岗位实行集中管理、统筹使用。以岗位竞聘与职称晋升作为杠杆，让优质教师资源不足的学校“以岗吸才”，“搅活”教师流动的“一池春水”，给教师更多选择机会和更大发展空间。三是保障了教师合法权益。“县管”可以使职称评聘、考核评价、薪酬分配等涉及教师切身利益的制度标准更加公平统一，消除校际发展不平衡带来的差异，让各项保障政策落到实处。

“校聘”是学校根据岗位需求对教师进行聘任。如果说“县管”是基础和前提，那么“校聘”则是关键和重心，因为它是改革的落脚点，直接关系改革成败。广大教师及社会人士对“校聘”过程及带来的后果心存疑虑，担心的问题很多。如学校选人用人权如何得到监督，会不会造成教师不稳定，等等。解答这些疑虑，需要把握好改革的尺度与进程，需要在实践中不断探索与完善，但“校聘”亦有“道”，要遵守基本原则：“校聘” 不是让学校去争抢“好老师”。既不能“削峰填谷”，搞平均主义，人为剥离优质学校教师资源，更不能“掘谷填峰”，形成“优者更优、劣势更劣”的马太效应。要合理配置学校教师结构，优先保障学校教学基本需求，防止教师扎堆应聘；“校聘”不是授权学校“任性”调配教师。“校聘”范围可以按学校、学区（或联盟、集团）、县域由小到大逐步扩展，防止因人员流动造成教师思想的波动，影响正常教学秩序。“校聘”由教育主管部门统筹实施，接受教师和社会监督；“校聘”不是学校“雇佣”教师。“校聘”是学校聘任教师，是确定教育系统内部具体工作岗位和职务的方式，可以理解为教师的再分工。教师仍然是学校的主人，依法享有参与学校民主管理的权利。

教育居民生之首，推进“县管校聘”是一项复杂而系统的工程，涉及群体面广，社会关注度高，面临挑战多，可谓牵一发而动全身。但是，改革带来的红利却是所有教育人所期、所盼的。只要我们加大宣传，转变观念，立足实际，明“理”守“道”，改革就一定能成功。